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以下为《可复制的领导力》音视频演讲实录的部分内容，成为樊登读书APP的VIP即可获得全部内容。

今天非常惭愧要给大家讲一本我自己写的书，叫作《可复制的领导力》。

因为孔夫子一直讲“述而不作”，这个全世界有那么多前辈，那么多好的知识，转述的工作还没有做完，竟然自己又添加了一些学术上的负担。但是这本书我又觉得有点价值，因为我平常讲这个课要讲三天的时间，讲了整整十年。我觉得帮助到了不少的企业，因为有很多不管是大型企业还是中小型的企业在上完了这门课之后，都会给我反馈说改变还是蛮大的。

我自己做公司的时候，几乎都会用到这本书里所讲到的领导力的方法，所以我觉得它是一个能够给别人创造价值的一个学问，什么叫作“可复制的领导力”？

就是我们中国人通常有一种感觉，我们会说领导力是一种感觉。我在课堂上会问我的学生，我说你们觉得领导力坐这能学会吗？他们说学不会，这我都十几年的经验才能有点领导力，我说既然都知道学不会，干吗还坐这？多浪费时间。

实际上领导力是完全可以通过在课堂上学习学会的，我知道很多人听到这句话就已经开始摇头了，事实上这是东西方观念的一个根本差别。我经常问大家，我说你们知道孔子这个人最大的弱点是什么？大家都知道我很喜欢孔子，我讲那么多孔子的书，但是你也得知道孔子也会有弱点，孔子弱点是什么呢？

他们说这人食古不化，说这人不爱变革，说这人太教条，都不对，这都不理解孔子。孔子最大的弱点是，他不会培养普通人，孔子只会培养聪明人。你看他有多少弟子？我们讲孔夫子弟子三千，身通六艺者72人，什么意思？

收学费是收了3000份，培养出来能够毕业的只有72个。能够进到《论语》当中提到名字的只有22个，最后能够坐在庙里边跟孔子一块接受祭拜的只有10个，叫十哲。

所以他这个成功率真的不算高，3000多人培养出70多个能毕业。回忆一下我们上中学的时候，我们班上的老师在关注哪些孩子？我记得我们老师上学的时候，在教室里边转，一边就转一边数，我们班70多个人，我们老师数到15个就走了。

他数什么？后来毕业以后去问老师，老师说他每天早上这样数的，他说这个北大、清华、交大、复旦，数15个能够上重点的，今年的任务完成了。15名以后老师的态度是，你别捣乱别影响我的前15名，你不好好上学我叫家长，但是我这前15名很重要。

原因是什么？因为我们中国人或多或少地都会受到孔夫子的影响，孔夫子教人的过程当中，他的方法非常的高妙。

基本上你看东西方哲学的比较都差不多，就是高处的东西都很接近。但是孔子的表达特别的简单，就是一句话，但这句话你能不能听懂，那得看你的造化。所以孔夫子挑出来颜回、子贡、子路这样特别厉害的人，剩下不行的就种地去。

所以这样方法保证了中国过去的2000多年间，一直到甲午战争之前，中国都是在全世界领先的一个非常重要的原因，是因为那时候是农业社会，农业社会需要什么？农业社会需要大量的听话的劳动力。

就是“常使民无知无欲，虚其心实其腹”就对了，这人脑袋空空的，就是努力干活，他不需要领导谁，他只需要自己一家人，能够把这个地种好就可以了。

“凿井而饮，帝力何有于我哉。”无所谓，所以只需要有七十二贤人这样的人治国，这国家就OK了。但是一进入工业革命以后，你发现我们中国就立刻落后了，原因就是工业革命之后整个社会进入工业时代，它所需要具备的就是合作、团队，每一个岗位上的人都非常的重要。

这时候，整体国民素质就变得尤其重要了。所以我们说中国发展的这么长时间，我们和欧美发达国家比起来，在人的方面最大的差距在哪？我经常讲我们并不缺有钱人，并不缺聪明人，并不缺具有创新精神的人，但是我们得承认，我们的整体国民素质还是比（和）人家有一定的差距。

那为什么西方人就那么重视整体国民素质的培养？你要回到西方的传统当中去看，你会发现柏拉图跟苏格拉底他们那时候教学教什么呢？最有名的是三段论，大前提，小前提，三段论。有一个人问柏拉图什么是人？柏拉图他说，人就是无毛的两腿动物，你要定义，我就给你一个定义。

这学生回家总觉得不对，找了一只鸡，把这个鸡拿来毛全部拔光，第二天拎着这个秃鸡去见柏拉图，说老师，你看这就是人，无毛的两腿动物。很明显这个定义是错的，但他们在玩什么呢？他们在玩逻辑，大前提，小前提，三段论。

所以西方人最擅长的一件（事）是什么？就是把各种各样的事情都做成第一步、第二步、第三步，这是在我和大量的500强公司打交道的过程当中所发现的一个特别有意思的现象。

就比如领导力这件事，领导力在我们很多国人看来，会觉得领导力很神秘。领导力是一种气质，领导力是多年培养下来的东西，你想想看你自己花了多少年才有了今天这点领导力。那如果我要求你把你这点领导力，推宫换血给到你的年轻人身上，你还得再花多少年？

因此你会发现我们的企业，一个副总裁跟你干了十年，有一天突然跳槽跑掉了，气死我了。就是觉得这个人太没良心了，我培养你想把女儿嫁给你，竟然跑了。我们很多企业都是被这些没良心的人颠覆的，就好像孔夫子一辈子着力地培养颜回，结果颜回比孔子死得还早，叫“不幸短命死矣”。

孔子哭得那个难过，说天丧我，天丧我，因为要绝了，这就是我们的一个副总裁被人撬走的感觉，觉得没法干了。

但是你看宝洁、强生、IBM、可口可乐这些大公司，他们的人员流动性要比我们的民营公司高得多。但你有没有发现，它因为走了一个副总裁所有业务就完蛋，或者换了一个北京区的经理，所以北京的业务就完蛋了？没有，为什么？

宝洁公司都是校招，它招的都是校园来的这些孩子们。这些孩子进到宝洁以后，就有连续两三个月的入职的训练，训练完了这个人就能上岗干活了。所以猎头为什么喜欢挖人家的人？就凡是在这种公司干过两三年的人出来就能用。

人家为什么能够有这么一套体系呢？原因就是他们把一切在工作当中所要用到的管理工具，全都做成了第一步、第二步、第三步，这就是我为什么把这本书的名字叫作可复制的领导力的原因。

就是它一点都不高妙，绝对不会是只有老板才能够学得会的东西。但是你一旦学会了，你可以转身就教给身边所有的人，每个人都可以具备领导力。我举一个例子，举个例子让大家深刻地理解。有一次我听包政先生讲课，包政先生讲说，日本人给员工布置工作，至少要说五遍。大家知道日本人的管理大部分是从西方来的，从美国这个戴明的思想过来的。

那怎么说五遍？你看表演一下。第一遍说渡边君，麻烦你帮我做一件什么什么事，第一遍说完了。渡边君说嗨，转身就要走。他说别着急，回来，麻烦你重复一遍。第二遍重复一遍，重复一遍完了以后说，那我可以走了吗？别着急，我再问你，你觉得我让你做这事的目的是什么？你让我做这个事的目的大概是为咱们这次录书，能够录得很顺利，三遍，这次我可以走了吗？

别着急，我再问你，做这个事会不会出现意外？出现什么情况你向我汇报，出现什么情况你自己做决定？这个事有这么几种情况，如果发生这样的情况，我就向您汇报，如果发生那种情况，我就自己做决定，你看可以吗？四边问完，第五遍说最后一遍，好我再问你，如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？

如果让我自己做的话，我打算怎么做，你看行不行，五遍问完？直到渡边君说，老板你要再不让我走，我就剖腹自杀了，我受不了了，去吧。这时候各位请问，渡边君做回来的事，有没有可能接近于你想要的？

我在课堂上见到很多学员，点头说对，这就有点接近。我们平常骂员工没有执行力，我们怎么骂的，我让你干这个了吗？员工说我以为你就是让我干这个。员工彻底干错了，还有说给你布置的工作，怎么三天都没信，死哪去了？

员工我说我干完了，你没说让我三天给你个信。没有，最可笑的是，员工跑来问你，说樊总，你看这事怎么弄？请示你，很不耐烦，啥事都问我，要你干啥，老问我很烦。

员工学会了，说樊总脾气大，以后别问了，员工自己干。自己干，我过来一看，我说这事你问过我吗？你胆够大的你，你敢自作主张，有没有发现员工怎么做都是错的？怎么做都没有执行力，为什么？

你要知道我们中国的管理者在布置工作的时候，最常说的一句话是什么？你知道吗，人家要求一个工作布置的时候说五遍，我们最常说的话是，不要让我再说第二遍。

我们希望通灵，我们希望这一个眼神就能够解决问题。但是我告诉你，这一辈子，都很难培养出来一个眼神，就能解决问题的人。你连老婆都改造不了，你非让你的员工这么做，所以员工的执行力等于领导的领导力，这是我们课程里边非常重要的一句话。

执行力是一个伪概念，就是好多人会讲执行力的课，卖执行力的书，因为他知道，老板就希望员工有执行力。但是没有真正有效的执行力的课程，真正的执行力是来自于老板本人领导力的提升。你别的都没学会，这门课听完，别人都没学会，你回家就学会了布置工作说五遍，我告诉你，你公司的效率都会提高很高，为什么呢？

一个公司里边最大的成本在于重做，就是有很多事都在重做，做完了不对又重新来一次，一个坑填满了又挖，挖了又填，就是重做是最大的成本。所以这块我们讲明白了，知道领导力是可以复制的，是可以工具化的。

什么是领导？领导跟管理的区别是什么？我个人理解，管理的心理的驱动力是怕，什么意思？你没有完成我的KPI，我要扣你的钱，你长期不达标，我要开除你。整个团队里我要公示，或者甚至培训的时候，我让你做俯卧撑丢脸。

无论是什么样的措施，你发现，你心里都是有一个怕在里边，所以这叫管理的手段。那领导的核心驱动力是什么？不是怕。我举个例子，你说史玉柱当年在珠海炒楼花的时候，这是个很有名的案例，炒赔了，赔掉了以后，他说走吧，大家都散了，别干了，咱们就倒闭了。

他的员工不走，说我还要跟你干，就不走，说我没钱了，没钱怎么办？不要紧，没钱我们借钱。员工回家借钱，一人拿10万、8万交给他，说咱们从头来，我相信你可以。

你说这老板都没钱了，这员工为什么要相信他？老板怕他什么？不是怕，很明显不是怕，叫作尊敬和信任。所以当你用怕来驱动一个团队的时候，这个行为就叫作管理。而当你用尊敬和信任来驱动一个团队的时候，这个行为就叫作领导，这两者是截然不同的。

同样的道理，为什么现在领导变得越来越重要？就是你想让一个90后的年轻员工怕你，你觉得容易吗？越来越难了。我们过去管理我们这些70后，很简单，只要这人买了房子，他肯定听话，因为他还房贷，他害怕得要命。所以整天怕失业，他担心。

现在90后的孩子，他爹就是70后，他爹已经买房子了，所以人家无所谓。我每天把房子租一租，我都过得比你好，你还北漂，我都有房子。所以他很淡定、从容又有个性，你希望他怕你，你招不到好的人才。

所以这时候你唯一需要做的事情，是怎么样能够打造团队当中的尊敬和信任，让大家愿意干活，能够努力把这事做得特别好。

所以在这里边，我要推荐我们读书会讲过的另外一本书，大家可以去参考一下，叫作《游戏改变世界》。我把《游戏改变世界》这里边的几个原则挪过来，我们有一章叫作游戏改变领导力，就是游戏的四个特征。

第一个是共同的目标，要有一个宏大的目标。所以我们需要让员工和我们之间建立一致的目标，让员工知道他在公司里最重要的目标是成长。而他的成长反映出来的就是公司的目标达成，如果你说你很牛，但你的公司总是失败，那你牛不到哪去。所以把公司的目标和员工的目标相统一，这是游戏的第一个法则。

第二个叫作及时反馈。打游戏的时候，好玩就在于每分钟都有收获，每秒钟都有加分，都能捡到金币，反馈是非常快速的。所以一个公司里边，我们多长时间给员工一个有效的反馈，是需要我们学习的。所以我们在领导力里边，会提到关于反馈的技术。

第三个叫作清晰明确的规则，你说打麻将这事为什么是个好玩的游戏？不用吵架，大家规则都很清晰，只管打就行了。但是如果打麻将，打每一盘都要吵一次，你用北京方法，我用四川方法，打不到一块去，那就不是个游戏。所以一个好的公司，应该有一套完备的游戏机制，让所有人在里边玩得很开心，就能不断得到成长。

像我用在读书会里边，就是我们的积分制度，就是我们的分会制度。这些东西一旦建立以后，这个组织就会自己生长，就跟游戏里边的效果是一模一样。

游戏的最后一条原则，就叫作自愿参与。工作必须自愿参与，你看打麻将，咱们四个人坐一桌打麻将，很好的游戏，这时候掏出一把枪。我说出六饼，不出六饼就开枪了，这马上就不是一个好玩的游戏了。

所以这四个特征，带来的就是我们说，领导力能够使得我们和他人之间用尊敬和信任去驱动。谈到尊敬和信任，就要讲到一个非常重要的心理学的一个原理叫作“Johari Window”，Johari Window的中文名字叫沟通视窗。

国内我发现很少有书讲这个东西，所以我们在这个书把沟通视窗讲了。